4 maneiras de empresas inclusivas serem bem-sucedidas
De acordo com uma pesquisa recente da LHH realizada no LinkedIn, diversidade, equidade e inclusão (DEI) são as principais prioridades para os profissionais de treinamento e desenvolvimento.
Muitas empresas ainda estão longe de aproveitar todo o potencial de seus funcionários, independentemente de raça, gênero, orientação sexual, neurodiversidade ou habilidade física. Portanto, é essencial que as empresas abandonem mentalidades de recrutamento ultrapassadas e desenvolvam uma cultura que identifique e combata os preconceitos ativamente. Jeramy Kaiman, Chefe da LHH Knightsbridge, explica que “as pessoas têm receio de falar sobre DEI por ser um tópico sensível”, mas, segundo ele, “basta falar com autenticidade, transparência e gentileza”. O esforço vale muito a pena. Continue lendo para entender como empresas que abraçam a diversidade, a equidade e a inclusão serem bem-sucedidas.
1. Gestão de talentos
O preconceito inconsciente afeta, em certo grau, a maioria das pessoas. Para combatê-lo, é importante implementar estratégias que incluam o treinamento de funcionários com relação a preconceitos e práticas de recrutamento imparciais, garantindo que candidatos pertencentes a grupos minoritários sejam avaliados de forma justa.
Os esforços para apoiar e promover a inclusão de raças, gêneros e identidades de todos os tipos dentro da comunidade LGBTQIAPN+ produziram resultados positivos. De acordo com pesquisas, 79% das organizações que tomaram medidas para assegurar a inclusão, tiveram um aumento de 10% em suas ações, o que reforça a ideia de que a economia competitiva de hoje não permite descartar talentos valiosos com base em preconceitos arbitrários.
Quotas para talentos neurodivergentes também estão aumentando. Estima-se que cerca de 15-20% dos trabalhadores nos Estados Unidos são neurodivergentes, lidando com condições como autismo, TDAH, TOC ou dislexia. Entretanto, a taxa de desemprego para esse grupo continua assustadoramente elevada, atingindo de 30 a 40%. Curiosamente, a capacidade única de indivíduos neurodivergentes para se concentrarem em seus pontos fortes é agora reconhecida como uma vantagem valiosa – pesquisas da Deloitte sugerem que equipes com membros neurodivergentes podem ser 30% mais produtivas. Consequentemente, empresas renomadas como Microsoft, Hewlett Packard, Dell, Deloitte e IBM estão recorrendo a esse mercado de talentos inexplorado.
Isso mostra como grupos minoritários, que são muitas vezes subestimados, podem contribuir para o crescimento e o potencial das empresas quando lhes é dada a oportunidade.
2. Cultura da empresa
De acordo com o relatório Global Workforce of the Future da LHH, uma cultura de pertencimento, no que tange a retenção de talentos e produtividade, é tão fundamental quanto salário e flexibilidade. Entretanto, atualmente, apenas 61% dos trabalhadores se dizem satisfeitos com a cultura de sua empresa. Verificamos que uma parcela significativa de funcionários administrativos – cerca de um terço – está considerando deixar seus empregos nos próximos doze meses, e outros 24% planejam fazer isso em longo prazo. Dos que desejam sair, 22% citaram a cultura da organização como principal motivo.
O que as empresas podem fazer para reter esses funcionários? Nossa pesquisa indica que flexibilidade, mente aberta e um ambiente que fomente a inovação são fatores essenciais. Essas são também as principais características de uma força de trabalho diversificada, conforme verificado pela Harvard Business Review.
É importante ressaltar que uma cultura corporativa positiva vai além de criar um ambiente de trabalho agradável. Ela impacta diretamente a receita e o desempenho da empresa. A pesquisa de McKinsey mostrou que organizações com maior diversidade têm maior probabilidade de superar financeiramente seus concorrentes. Do mesmo modo, as consequências negativas de ficar para trás no que diz respeito a diversidade aumentam a cada ano que passa.
3. Mobilidade interna para grupos minoritários
Sejamos realistas: a sub-representação feminina e de outras minorias em posições de liderança resulta em falta de diversidade nos níveis executivos e superiores, representatividade limitada e menos oportunidades de mobilidade interna.
Inclusive, uma pesquisa realizada por McKinsey verificou que empresas com mais de 30% de mulheres em cargos executivos apresentam desempenho superior àquelas com menos representantes do sexo feminino em tais posições. Aliás, organizações com pouca diversidade de gênero registram desempenho até 48% menor.
No Reino Unido, registrou-se progresso com 96% das empresas do FTSE 100 afirmando ter pelo menos um diretor pertencente a uma minoria étnica em seu conselho administrativo, avanço significativo em relação ao ano anterior. Entretanto, a existência de algumas organizações com conselhos compostos exclusivamente por pessoas brancas levou um comitê apoiado pelo governo a estabelecer novas metas de inclusão. O que muitas dessas empresas talvez não percebam é que a falta de inclusão é, na verdade, um obstáculo para alcançar o sucesso no mundo dos negócios.
4. Retenção de talentos
Reter talentos é muitas vezes tão difícil quanto encontrá-los. A dificuldade de reter talentos revelou alguns pontos fracos de grandes organizações, e um dos principais problemas é, com certeza, a falta de inclusão. Nossa pesquisa indica que 25% dos trabalhadores estão ativamente à procura de outras oportunidades de trabalho por causa da insatisfação que sentem nessa área.
Colaboradores da geração Z, em particular, são guiados por princípios e valores. De acordo com o LinkedIn, 87% da força de trabalho da geração Z estaria disposta a mudar para um emprego mais bem alinhado a seus valores de diversidade, equidade e inclusão. Considerando a previsão de que essa geração representará 27% da mão de obra nos países da OECD até 2025, é fundamental não afastá-la, pois isso pode afetar seriamente as perspectivas futuras de sua empresa.
A criação de um espaço de trabalho inclusivo favorece o surgimento de ideias diversas, fomenta inovação, melhora o desempenho geral e, em última análise, traz maior retorno financeiro. Assim, vale a pena refletir: quanto falta para sua organização finalmente poder aproveitar todo o potencial da inclusão?
Na LHH, nossa missão é construir um ambiente de trabalho que esteja em constante evolução, no qual todos os indivíduos sintam-se valorizados, assistidos e respeitados.
