Como lidar com disfuncionalidades na cultura corporativa

Qualquer grupo pode sofrer com processos ou comportamentos disfuncionais que levam a resultados negativos. Alguns exemplos de grupos incluem famílias, equipes esportivas, instituições, equipes corporativas e culturas corporativas inteiras. Disfuncionalidades levam à instabilidade e ameaçam a capacidade do grupo de prosperar.

Para lidar com a disfuncionalidade no ambiente de trabalho, é preciso encarar as seguintes questões: Quão generalizado é o problema? Quais são os sintomas? Quais são os impactos negativos? Quais implicações isso tem para a liderança? Qual é o grau de comprometimento para resolver ou erradicar a disfuncionalidade que, se ignorada, poderá resultar em baixo desempenho? É realmente possível corrigir comportamentos disfuncionais no ambiente de trabalho?

Não existe cura fácil para disfuncionalidades, nem solução infalível que combata os efeitos corrosivos que elas têm nas pessoas e na cultura. Entretanto, podemos começar a lidar com elas definindo o que queremos dizer com a palavra disfuncionalidade.

O dicionário Merriam-Webster define disfuncionalidade como “comportamento ou interação interpessoal anormal ou prejudicial dentro de um grupo”.

As causas das disfunções no ambiente de trabalho são inúmeras, como recessão inesperada, inovação disruptiva, bullying, remuneração desigual e favoritismo, comodismo e resistência à mudança, falta de transparência e alta rotatividade de funcionários.

A liderança responsável pode desempenhar um papel fundamental na reparação de disfunções na cultura corporativa. A responsabilidade começa com a autoconsciência. A fim de corrigir uma cultura corporativa disfuncional, os líderes devem fazer um autoexame e eliminar comportamentos tóxicos e improdutivos que possam estar gerando o problema. Aqui estão os pontos a serem observados.

Em suma, a disfunção na cultura corporativa se dá em um ambiente onde se propagam discursos vazios, onde há escassez de “DWYSYWD” (faça o que você disse que vai fazer), onde a vaidade executiva reina suprema, onde muitos líderes se preocupam mais em impressionar do que em resolver, onde a crítica construtiva é um paradoxo.
A liderança tóxica pode gradualmente minar a cultura corporativa, resultando em falta de comprometimento, em polarização, em políticas contraprodutivas, em “RHIP” (hierarquia tem seus privilégios), em desvalorização da inovação e em aversão a decisões (preparar, apontar, apontar, apontar...).

Como corrigir uma cultura corporativa disfuncional? O que gera uma cultura de trabalho engajada e realista? De fato, quais são os principais ingredientes para reparar uma cultura corporativa disfuncional?

• Falar a verdade, sem distorcer os fatos.
• Compartilhar o crédito e responsabilizar-se.
• Detectar e enfrentar prontamente comportamentos inadequados.
• Combater atitudes e sinais de hipocrisia.
• Elogiar publicamente, corrigir em particular.
• Combater a prepotência executiva.
• Combater o assédio e o bullying.
• Promover confiança por meio de acessibilidade, transparência e sinceridade.
• Mediar conflitos improdutivos.
• Articular, divulgar e operacionalizar valores fundamentais e padrões éticos em todos os níveis e em todas as funções dentro da organização.
• Demonstrar e aplaudir pequenas gentilezas: o poder de atos incondicionais de bondade e civilidade é exponencial.

Disfuncionalidades, quando não enfrentadas, têm um efeito desestabilizador. Podem corroer o funcionamento da organização, inviabilizar o progresso, impedir o crescimento e atrapalhar a ascensão profissional.

Reparar uma cultura corporativa disfuncional não é conversa mole nem jargão de RH. Pelo contrário, é o compromisso da liderança em obter uma resposta uniformemente positiva à seguinte pergunta: Qual é a sensação de viver nesse ambiente e ser moldado por ele?

Conclusão: É provável que todas as empresas apresentem bolsões de disfuncionalidade. Mesmo aquelas na lista de “ótimos lugares para se trabalhar”. Alguns diriam que a disfuncionalidade cultural na Apple de Steve Jobs era previsível, até mesmo um pré-requisito para inovações revolucionárias. Mas o sucessor de Jobs, Tim Cook, redefiniu a cultura com um novo manifesto que trouxe estrutura e organização sem prejudicar a criatividade da Apple:

“Os negócios devem ser lugares nos quais as pessoas encontrem significado e propósito... Tudo o que você faz na vida deve estar permeado de humanidade, valores e decência... Quando você tem certeza de que está no caminho certo, tenha a coragem de se posicionar.”

Propomos que isso inclua intolerância absoluta à disfuncionalidade cultural.

Superar uma cultura de trabalho disfuncional requer a capacidade de questionar, de avaliar com honestidade, de reorientar e de se comprometer com a mudança. Uma cultura disfuncional não resulta do comportamento improdutivo de uma pessoa – corrigi-la requer responsabilidade e comprometimento de todos com comportamentos produtivos.

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